Artículo de Patricio Meneses Ishihara
Abogado Pontificia Universidad Católica de Chile
Master en Mediación, arbitraje y resolución de conflictos, Universitat de València España.
El pasado día 15 de enero de 2024 se publica la Ley 21.643 que modifica el código del trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, en adelante «La Ley Karin», en reconocimiento a la funcionaria Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS) del Hospital Herminda Martin de Chillán cuyo trágico final fue en 2019 tras sufrir acoso laboral a consecuencia de sus declaraciones como testigo en un Sumario Administrativo.
La ley 21.643 tiene por finalidad realizar cambios al Código del Trabajo, y por supletoriedad al Estatuto Administrativo, con el objetivo de perfeccionar los mecanismos para prevenir y castigar el acoso laboral en tanto en el sector público como el privado, así como implementar intervenciones psicológicas para las personas afectadas. Además, se incluyen definiciones claras de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el ámbito laboral así como también se fortalecen las medidas de prevención.
Cambios en el concepto de acoso
Las relaciones laborales deben llevarse con trato compatible con la dignidad de la persona. Este es un tema que el legislador trata de forma muy especifica en el artículo segundo, inciso segundo, del Código del Trabajo. Si bien cualquier conducta contraria o incompatible con la dignidad de la persona está prohibida, en este inciso se señalan 3 conductas particulares que reflejan una violación directa a este concepto, que son:
- El acoso laboral
- El acoso Sexual
- La discriminación arbitraria.
Si bien la violencia no se menciona expresamente, se ha entendido que se enmarca en las conductas que señala la norma recién señalada, particularmente el acoso laboral, que es definida en el artículo segundo del Código del Trabajo, como aquel que se entiende como: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” Es importante destacar que esta definición considera el acoso no como un hecho único, si no como una conducta que reitera en el tiempo.
Sin embargo, hay una modificación que no estará vigente sino hasta agosto de 2024 por la Ley 21.643, que busca erradicar la violencia en el contexto de la relación laboral y que conlleva una serie de adaptaciones a nuestro concepto de atentado a la dignidad de la persona.
Una de las primeras modificaciones hace referencia no solo a que la relación laboral deba ser compatible con la dignidad de la persona, sino que también deba específicamente libre de violencia. Por otra parte, no solo deben evitarse estas conductas, sino que debe existir una conducta activa que busque erradicarlas.
Dentro de la misma definición de lo que es el acoso laboral, debe señalarse que se dará una modificación importante: el elemento de la reiteración se elimina de esta categoría, estableciendo que basta con que la conducta sea realizada una sola vez para encontrarnos con esta figura. Esto es significativamente importante, porque que facilitaría la posibilidad de poder denunciar estos hechos ya que no sería necesario acreditar que la conducta haya tenido que ser realizada por un plazo – que la ley no establece- de tiempo.
Otra complementación importante que se realiza en esta modificación es la de agregar como una conducta que podría ser considerada como atentatoria a la dignidad del trabajador “La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”. Esto es concordante con el rol activo que debe tener el empleador en evitar que sus trabajadores puedan sufrir de violencia en el contexto laboral. Sumando las obligaciones de tener que implementar protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y erradicación de la violencia; deben concluirse que este debe tener un rol más activo, que involucre las denuncias y defensas que correspondan a sus funcionarios. No podemos determinar las conductas violentas de terceros, pero si podemos tomar las medidas para evitar que eviten, prevengan y defiendan a las personas dependientes.
Esta modificación viene a ampliar el ámbito de protección de la dignidad del trabajador, y también a materializar el rol activo que debe tener el empleador respecto de sus dependientes. Se hace cargo con unos de los grandes problemas que tiene la prueba en el acoso laboral, como lo es el elemento de habitualidad. Por último, es menester señalar que esto tiene una influencia directa con la ratificación del convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la violencia y el acoso que entrará a regir en junio de este año en nuestro País.
Les invito a seguir conociendo la Ley Karin en nuestras próximas comunicaciones acá en la web de la Escuela Nacional de Administración Pública – ENA.
Artículo de Patricio Meneses Ishihara
Abogado Pontificia Universidad Católica de Chile
Master en Mediación, arbitraje y resolución de conflictos, Universitat de València España.